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創業型公司如何搭建團隊?

2013-03-12

昨天看寧哲網絡在分貝上分享的課程《地方網站團隊管理十三問》,在一些點上感同身受,做個筆記。

低于50人的創業型公司如何來管理?

小公司不需要嚴格而復雜的所謂正規管理,管理的根本還是在人。管理不是列出條款,而是將制度執行。管理要簡單,清晰。制度關鍵是簡單并且執行,建立起制度以后,跟蹤制度的執行,適當的修正。包括入職培訓,公司的基本制度,給編輯的基本規范。先解決吃飯問題,再解決管理問題。有訂單可以活下來,但是沒有管理無發展起來。管理不是企業活下來的關鍵,但是管理企業發展的關鍵。團隊有活干,有錢拿,并且能拿到自己干活所對應的錢,管理者的威信才能有提升。

1、如何篩選合作伙伴?

(1)互補性,性格,能力上互補,例如技術和銷售互補,發動機和剎車的互補。
(2)有價值,我們需要的是一個管用的伙伴,而不是一個吃閑飯的人。
(3)價值觀一致,大家要做的是同一件事。例如兩個人,一個人是為發做事業,另一個人是為了賺錢,其實就不是同一件事。

2、股權一般怎么分配?
自己占有的份額絕不是所謂的合同約定,而是你在所做的事的價值。最重要的是價值,而不是出了多少錢,如果只是出了錢的話,到后面是一定會出問題的。

核心資源或者核心技術的控制者應占有大比例股份。應預留足夠的比例給主要貢獻者。這個資源一定不是政府關系和認識所謂的人。而是維持整個事情發展的技術或者理念。

3、到哪里去找人?

一些個人站長轉為公司化運作以后,不要腦子一熱,一下把幾十萬砸下去,把攤子鋪的很大,而應該悠著點,少花錢,一個個找。

最初的初創者,三五個人,這三五個人應該是自己比較熟悉的,甚至都是親戚朋友同事轉過來的。初創企業需要解決的不是如何招聘,而是如何培養人,如何創造好的工作氛圍,如何用企業的進步給員工以信心。

兩個核心是:培訓,氛圍。最核心的人才一定是自己培養起來的。

4、人才從哪里來?

我們這個領域的許多崗位,例如枋心環節的社區編輯和營銷人員(注意:是媒體營銷而不是銷售)是市面上不可能有的。

大家都沒有吸引人才加盟的品牌。大家都沒有吸引人才的薪資。(我們的品牌不足以吸引人才,我們的薪資不足以吸引人才)

人才的邏輯:
(1)最核心的仍然是自己如何去培養人,也就是怎么去找人,選對人,要有一定的招人標準。
(2)選對方法,要學會如何通過一系列的流程把人培養出來。
(3)必須用心。

三年至少帶出三名鐵桿骨干。千萬不要說,我拿多少錢挖到多少牛人。

5、團隊如何分工?

1、優勢兵力投入當前最重要業務中。
2、輔助業務要盡可節約成本。
3、高難度且方法不明確的重要崗位,采取最小配置。

6、如何布置工作?

1、應遵照“最小化,可執行”原則
布置任務的對象,他會做的最大單元。舉例,你的職業經理人完全可以幫你運作一個網站,你就告訴他,今年收多少錢,發展速度是多快,你的ceo會為你完成這個任務。

如果你新招進來一個編輯,他連帖子都不知道怎么來發的話,一定要告訴他,應該怎么來發?應該如何來選題,這個帖子的基本結構是什么?什么地方要用什么軟件來做什么處理,必須講的非常瑣碎。當他學會這個工作的時候,不能再這樣一步步的教,就開始收縮,開始講,下個月,你選什么題目,發多少個帖子,用這樣的交待方法。

可執行是這個最小化的一個補充,布置的任務一定要對這個結果可以預知,知道這個人能做到。找一個牛人幫我做一個頻道,我就問他這個人懂不懂行業,不懂,我就問他,他有沒有管理經驗?沒有。有沒有銷售經歷,沒有。我希望他能幫我做成這件事。他有意愿做。基本上百分之百失敗。

2、最小化,可執行-嚴格包含四大要素:目標是什么?要求是什么,獎懲是什么?方法是什么?

對的方法一定是管理者的遮羞物。方法無對錯,方法實際上是一種建議,如果你沒有更好的方法,你按照我的方法來執行。

如果你不按照我的方法做的比現在還要好,我要獎勵你。

7、如何進行工作溝通?

1、同事平等溝通和團隊之間的溝通

舉個例子,財務和技術宅男之間的溝通。技術喜歡講術語,技術講的東西,財務根本聽不懂。

要告訴你的伙伴,你要達到什么結果,你這個結果是你要求的,這個結果要實現的細節怎么樣去提供。

2、目標溝通

3、目標是什么?
一、我們要達到什么樣的結果?
二、達到這個結果對我們大家有什么好處?(為公司增加收入,我們部門的成員有進步)
三、我們大家具體需要做什么?

8、他們不聽我的怎么辦?

1、你自己樹立的工作形象?
一個睡到十一點才去上班的老板,憑什么要求員工9點就準時上班。
創業者沒有所謂的自己的生活。

2、要不斷的正確決策樹立領導權威。

團隊的結果才是結果,個人的結果不是結果。如何讓下屬感覺到你布置的任務分配很合理,很公平,要做事情的的方向判斷,方法的判斷很正確。權威一定是通過一次又一次的成功所樹立起來的。

3、要通過對下屬的工作指導提升領導權威。

不要讓一個新手上來就直接做,做的好就是天才,做不好就滾蛋。我們剛開始招的人一開始并沒有很高的素質,這個時候就需要不段的指導他們的工作。

9、如何激勵團隊?

1、不要用單一金錢激勵。
有人需要的金錢,有人需要的個人的提升,有人需要的是尊重,我們要考慮這個人到底要的是什么。有一個工具比較好,就叫九型人格分析法。

2、激勵必須說到做到。
許多公司大面積離職的時候,其實就是說到要給什么激勵,最后沒有做到。

3、激勵不是大鍋飯,激勵要用在關鍵崗位。
把有限的資金用在最關鍵的崗位,尤其是這個公司的骨干崗位和中層崗位。寧可花一萬塊找個高手,也不用三千塊找三個庸才。

4、激勵是對人生的理解,要對不同人用不同激勵手段。

有的員工,對他的微笑和肯定都是他需要的。

10、要不要施行末位淘汰制?

末位淘汰制要遵循木桶原理。

這公司好像不怎么樣,某某人每天只是混日子,天天拍領導馬屁,他也能混好。導致大家都會盯著最短的看。最后很優的員工離職,原因就是我們沒有把很差的人淘汰掉。

11、要不要開除員工?

1、你是否具備領導力去駕馭這個人?

2、這個人的存在是否損害了組織利益?

12、績效怎么做?

計劃,規范,績效一體才有作用。

在10個人以下時,不要去做所謂的績效管理。首先把工作計劃做好,要達到怎么樣的目標,怎么樣做好。績效是未來的東西。

13、如何建立企業文化?

最根本的公司文化是領導者的行為。小公司并不存在所謂的文化,領導敬業,員工也會敬業。大公司的文化實際上取決于每個中層領導的行為。

 

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